Die Geschlechterlücke bei der Rekrutierung im Cybersecurity-Bereich schliessen

Im Bereich Cybersecurity gibt's einen richtig krassen Unterschied zwischen offenen Stellen und verfügbaren Fachkräften. Momentan ist nur ein kleiner Teil der Belegschaft weiblich, was Fragen zur Rekrutierung und den Fähigkeiten aufwirft, die neue Absolventen in dieser Branche brauchen.

#Der Geschlechterunterschied in der Cybersecurity

Die weltweite Cybersecurity-Belegschaft besteht zu etwa 25% aus Frauen, in Australien sind es sogar nur 17%. Dieser Unterschied macht deutlich, dass diverse Talente in Cybersecurity-Jobs nicht genug genutzt werden. Frühere Studien haben sich hauptsächlich darauf konzentriert, wie Geschlechtervorurteile die Einstellung von Frauen beeinflussen, aber es wurde wenig darüber nachgedacht, wie das Geschlecht der Person, die einstellt, die Rekrutierungsentscheidungen beeinflussen könnte.

#Gefragte nicht-technische Fähigkeiten

In den letzten Jahren haben Arbeitgeber begonnen, neben den technischen Fähigkeiten auch nicht-technische Fähigkeiten oder Soft Skills zu schätzen. Diese nicht-technischen Fähigkeiten sind entscheidend für den Erfolg in Cybersecurity-Rollen, die oft Teamarbeit, Kommunikation und soziale Intelligenz erfordern. Allerdings bereiten viele Universitätsprogramme die Absolventen möglicherweise nicht ausreichend auf diese Anforderungen vor.

Eine Online-Umfrage wurde mit Cybersecurity-Profis durchgeführt, um herauszufinden, welche nicht-technischen Fähigkeiten bei neuen Mitarbeitern am meisten geschätzt werden. Die Ergebnisse zeigten, dass weibliche Recruiter tendenziell menschenorientierte Fähigkeiten priorisieren, während ihre männlichen Kollegen eher auf aufgabenorientierte Fähigkeiten Wert legen. Dieser Unterschied unterstreicht die Bedeutung eines diversen Rekrutierungsteams, um besser die benötigten Fähigkeiten in der Branche widerzuspiegeln.

#Arbeitsplatzkultur in der Cybersecurity

Cybersecurity ist überwiegend ein von Männern dominiertes Feld, was Herausforderungen für Frauen schafft, die in ihren Karrieren erfolgreich sein wollen. Die Arbeitsplatzkultur begünstigt oft Selbstbewusstsein und technische Kompetenz, was Frauen benachteiligen kann, die möglicherweise in Kommunikation und Organisation besser sind. Networking und Selbstvermarktung sind auch gängige Wege für den Karriereaufstieg in diesem Bereich, was Frauen zusätzlich marginalisieren kann.

Eine ausgewogenere Belegschaft könnte zu besseren Ergebnissen führen. Forschungen haben gezeigt, dass ein diverser Arbeitsplatz Innovation und Kreativität fördert, was in der Cybersecurity essenziell ist. Einige Studien deuten darauf hin, dass Frauen zusätzliche Unterstützung benötigen, um sich in diesem männerdominierten Umfeld zurechtzufinden, obwohl es wichtig ist zu erkennen, dass eine Vielzahl von Verhaltensweisen aller Geschlechter zu einer gesunden Arbeitsplatzkultur beiträgt.

#Fachkräftemangel in der Cybersecurity

Da die Wirtschaft immer stärker von digitaler Technologie abhängt, steigt die Nachfrage nach qualifizierten Cybersecurity-Profis. Viele Organisationen haben jedoch Schwierigkeiten, geeignete Kandidaten zu finden. Diese Schwierigkeit wird durch die unregulierte Natur des Cybersecurity-Berufs verstärkt, was zu Unklarheiten in den demografischen Daten der Belegschaft führt.

In Australien, obwohl die Cybersecurity-Belegschaft gewachsen ist, ist der Anteil der Frauen in spezialisierten Sicherheitspositionen von 19% im Jahr 2006 auf 16% im Jahr 2021 gesunken. Viele Jobangebote verlangen keinen formalen Abschluss, wodurch etwa 40% der Stellen für Kandidaten ohne Hochschulausbildung offen sind. Diese Flexibilität ermöglicht es oft, durch Selbststudium und praktische Ausbildung in die Branche einzutreten.

#Effektive Cybersecurity-Lehrpläne gestalten

Mit dem wachsenden Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften ist es wichtig, dass Bildungseinrichtungen ihre Lehrpläne an die Anforderungen der Branche anpassen. Es gibt jedoch wenig Einigkeit darüber, welche Fähigkeiten die Programme lehren sollten. Während viele Cybersecurity-Rollen nicht-technische Fähigkeiten verlangen, werden diese oft in den Studiengängen nicht ausreichend behandelt.

Zum Beispiel konzentrieren sich Universitäten, die Masterabschlüsse in Cybersecurity anbieten, oft hauptsächlich auf technische Inhalte und lassen wichtige nicht-technische Bereiche aussen vor. Diese Fehlanpassung könnte die Bereitschaft der Absolventen für den Arbeitsmarkt behindern.

#Von Arbeitgebern gesuchte nicht-technische Fähigkeiten

Um die Nachfrage nach nicht-technischen Fähigkeiten zu bewerten, wurden in der Umfrage Fragen zu den Fähigkeiten gestellt, die Recruiter aktiv in ihren Rollen nutzen und nach denen sie bei Kandidaten suchen. Die Ergebnisse zeigten, dass Fähigkeiten wie Kommunikation, Teamarbeit und Problemlösung sehr geschätzt werden, aber oft in Bildungseinrichtungen zu kurz kommen.

Die Umfrage erlaubte es den Teilnehmern, anzugeben, welche nicht-technischen Fähigkeiten sie als am wichtigsten betrachteten. Die identifizierten Fähigkeiten reichten von Führungskompetenz und emotionaler Intelligenz bis hin zu Neugier und Kreativität. Viele Fachleute erkannten die wachsende Bedeutung dieser Fähigkeiten in ihrem täglichen Arbeitsleben und betonten weiter die Notwendigkeit, dass Bildung diese priorisieren sollte.

#Geschlechterunterschiede in den Fähigkeitspräferenzen

Bei der Analyse der Umfrageergebnisse traten signifikante Geschlechterunterschiede auf, was die nicht-technischen Fähigkeiten betrifft, die Recruiter bei Absolventen suchen. Es wurde festgestellt, dass weibliche Recruiter menschenorientierte Fähigkeiten mehr priorisierten als ihre männlichen Kollegen, die eher auf aufgabenorientierte Fähigkeiten Wert legten. Dieser Trend unterstreicht die Notwendigkeit für diverse Einstellungsgremien, um einen ausgewogenen Ansatz in der Rekrutierung zu erreichen.

Zum Beispiel wurden Fähigkeiten wie Teamarbeit und Inklusivität von weiblichen Recruitern hoch bewertet, während männliche Recruiter eher grössere Gewichtung auf Fähigkeiten wie analytisches Denken und Entscheidungsfindung legten. Die Daten deuten darauf hin, dass das Geschlecht des Recruiters einen signifikanten Einfluss auf die Bewertung der Kandidaten haben kann.

#Den Rekrutierungsgap angehen

Die Forschung zeigt, dass die Bekämpfung des Geschlechterungleichgewichts in der Cybersecurity-Belegschaft positive Auswirkungen auf die Rekrutierungsergebnisse haben könnte. Organisationen müssen Geschlechtervielfalt in ihren Rekrutierungsteams berücksichtigen, um eine umfassendere Darstellung der notwendigen Fähigkeiten zu gewährleisten. Indem sie ein diverses Einstellungsumfeld fördern, könnten Unternehmen ihre Chancen verbessern, Kandidaten zu finden und auszuwählen, die effektiv zur Cybersecurity-Branche beitragen können.

#Aktuelle Forschungsbeschränkungen

Obwohl diese Studie wertvolle Einblicke bietet, hat sie auch Einschränkungen. Die relativ kleine Stichprobengrösse der Umfrage und die Abhängigkeit von selbstberichteten Daten könnten die statistische Signifikanz der Ergebnisse beeinflussen. Weitere Forschungen sind notwendig, um die Dynamik von Geschlecht und Rekrutierung in der Cybersecurity umfassend zu verstehen.

Zudem konzentrierten sich die Lücken in früheren Studien oft auf Geschlechterunterschiede bei Personen, die bereits in diesem Sektor beschäftigt sind. Diese Forschung zielt darauf ab, diese Lücke zu schliessen, indem sie die Einstellpraktiken selbst und den Einfluss des Geschlechts der Recruiter auf die Einschätzungen der Kandidaten untersucht.

#Implikationen für zukünftige Forschung

Die Ergebnisse erfordern weitere Untersuchungen, insbesondere wie sich die Rekrutierungspraktiken an die sich verändernde Landschaft der Cybersecurity anpassen können. Das Verständnis der spezifischen Fähigkeiten, die Recruiter basierend auf ihrem Geschlecht suchen, kann Universitäten und Ausbildungsprogrammen helfen, die Kompetenzen zu betonen, die sie vermitteln sollten.

Zukünftige Studien könnten diese Themen durch qualitative Interviews mit Arbeitgebern weiter untersuchen und tiefer in deren Perspektiven eindringen, was nicht-technische Fähigkeiten für Cybersecurity-Rollen entscheidend macht. Solche Einblicke könnten zu gezielteren Ausbildungsprogrammen führen, die den realen Bedürfnissen entsprechen.

#Fazit

Die Cybersecurity-Branche steht vor einer erheblichen Herausforderung, was die Belegschaft betrifft, aufgrund der niedrigen Anzahl weiblicher Fachkräfte und des Bedarfs an einem vielfältigen Fähigkeitenmix. Diese Forschung hebt hervor, wie wichtig es ist zu verstehen, wie das Geschlecht der Recruiter die Einstellpraktiken und die gesuchten Fähigkeiten bei Kandidaten beeinflusst.

Um die Fähigkeitslücke effektiv zu schliessen, müssen Organisationen und Bildungseinrichtungen zusammenarbeiten, um Geschlechtervielfalt in der Rekrutierung zu fördern und sicherzustellen, dass die Absolventen gut auf die Anforderungen der Cybersecurity-Industrie vorbereitet sind. Indem sie die richtigen nicht-technischen Fähigkeiten priorisieren und ein inklusiveres Umfeld schaffen, kann der Cybersecurity-Sektor seine Belegschaft stärken und die Herausforderungen besser bewältigen, denen er gegenübersteht.

Letztlich wird die Bekämpfung der Geschlechterlücke in den Rekrutierungspraktiken nicht nur zu einer vielfältigeren und fähigeren Belegschaft beitragen, sondern auch die allgemeine Widerstandsfähigkeit und Effektivität der Cybersecurity-Bemühungen zur Gewährleistung digitaler Sicherheit und Sicherheit verbessern.