Unterstützung des Wachstums von Fakultäten in akademischen Gesundheitszentren

In akademischen Gesundheitszentren ist es super wichtig, dass die Dozenten sich erfüllt und wertgeschätzt fühlen, um ihre Missionen in klinischen Diensten, Bildung und Forschung aufrechtzuerhalten. Allerdings haben es frühkarrieröse Dozenten oft schwer mit ihrer beruflichen Identität und Karriere, weil sie hohe Anforderungen in klinischen und administrativen Aufgaben haben, unter Burnout leiden und es stressig ist, Arbeit und Privatleben zu balancieren. Diese Probleme sind besonders hart für Frauen und Minderheiten, die oft weniger Möglichkeiten für Teilhabe und Führungsrollen finden.

#Bedarf an Entwicklungsprogrammen für Dozenten

Entwicklungsprogramme für Dozenten in diesen Zentren sollen helfen, dass Dozenten in ihrer Karriere vorankommen, Mentoren finden, Netzwerke aufbauen und ihre Lehr-, Forschungs- und anderen beruflichen Fähigkeiten verbessern. Bisher konzentrierte sich die Forschung hauptsächlich auf wissenschaftliche Forscher und weniger auf Kliniker. Einige Studien zeigen, dass diese Programme zu höherer Jobzufriedenheit, mehr Engagement und besseren Raten von Forschungsproduktivität und Beförderungen führen können. Dozenten, die an beruflichen Entwicklungsprogrammen teilnehmen, sind zufriedener und weniger geneigt, ihren Job zu kündigen.

Allerdings stehen Mentoring-Programme oft vor Herausforderungen, besonders wenn es darum geht, dass erfahrene Dozenten die nötigen Mentoring-Fähigkeiten haben, um ihre Kollegen effektiv zu unterstützen. Wie man Mentoren am besten ausbildet und wie sich diese Ausbildung auf deren eigene Karriereentwicklung auswirkt, ist noch nicht gut bekannt.

#Entwicklung eines neuen Programms

Um die Bedürfnisse der Kliniker in der Abteilung für Medizin der Universität Wisconsin (DOM) zu erfüllen, wurde ein neues Entwicklungsprogramm für Dozenten geschaffen. Dieses Programm hatte zwei Hauptteile: ein Clinical Faculty Mentoring Program (CFMP) und eine Clinical Faculty Development Series (CFDS). Das CFMP verwendete einen modernen Coaching-Ansatz zur Ausbildung von Mentoren, während die CFDS sich auf wichtige Themen für klinische Dozenten konzentrierte.

In traditionellen Mentoring-Programmen werden Mentoren als Problemlöser angesehen, die direkten Rat für die Karriere ihrer Mentees geben. Das CFMP hingegen lehrte Mentoren, eine Coaching-Mentalität anzunehmen, die sich darauf konzentriert, Mentees ihre eigenen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten erkennen zu lassen. Das Hauptziel war es, bedeutungsvolle Erfahrungen zu bieten, die die berufliche Zufriedenheit und die Beteiligung an Beförderungen verbessern würden. Die CFDS richtete sich an alle klinischen Dozenten und bot zusätzliche Unterstützung und Schulungen zu relevanten Themen an.

#Struktur der Programme

Das UW-Madison Health Sciences Human Subjects Committee überprüfte die Programme und entschied, dass die Evaluierungen nicht den Kriterien für Forschung mit menschlichen Probanden entsprachen. Daher wurden die Aktivitäten als Qualitätssicherung angesehen, und es waren keine Einwilligungsformulare nötig. Alle Umfragen waren anonym, um die Identität der Teilnehmer zu schützen.

Die UW DOM besteht aus 446 Dozenten, die auf 11 Abteilungen verteilt sind. Das Mentoring-Programm richtete sich an Dozenten, die viel Zeit mit direkter Patientenversorgung verbringen. Die meisten Teilnehmer waren Assistenzprofessoren der klinischen Medizin, einige waren ausserordentliche und klinische Professoren. Das Durchschnittsalter der Dozenten lag zwischen 42 und 55 Jahren, und 45% waren Frauen.

#Details zum Clinical Faculty Mentoring Program

Das CFMP folgte den Richtlinien der National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine, die eine kollaborative Beziehung zwischen Mentoren und Mentees betonen. Neue Dozenten mussten an diesem Programm teilnehmen und wurden basierend auf Umfragen zu ihren beruflichen Interessen und Vorlieben mit Mentoren gematcht.

Jeder Mentor durchlief ein strukturiertes Ausbildungsprogramm, das aus sieben virtuellen Sitzungen über etwa neun Monate bestand. Die Sitzungen behandelten wichtige Themen wie Beförderungsprozesse, das Wohlbefinden der Dozenten und Ressourcen zu Diversität und Inklusion. Das Training konzentrierte sich auch auf wichtige Coaching-Fähigkeiten, um Mentoren in die Lage zu versetzen, ihre Mentees effektiv zu unterstützen. Mentoren wurden ermutigt, ihre Mentees während des ersten Jahres mindestens einmal zu treffen.

#Übersicht zur Clinical Faculty Development Series

Die CFDS bot wöchentliche Lern-Sitzungen für klinische Dozenten an, die eine Vielzahl relevanter Themen abdeckten, wie Beförderung, Lehre, Führungskompetenzen, Work-Life-Balance und Inklusion. Diese Sitzungen, die etwa neun Monate liefen, waren interaktiv gestaltet und beinhalteten verschiedene Formate, um die Teilnehmer einzubeziehen. Die CFDS war für alle klinischen Dozenten zugänglich, was eine breitere Teilnahme ermöglichte.

Die Anwesenheitsstatistiken zeigten ein erhebliches Engagement, viele Sitzungen hatten 30 bis 50 Teilnehmer. Die beliebtesten Themen waren Zeitmanagement, Beförderung und die Bekämpfung von Burnout bei Ärzten. Nach jeder Sitzung wurde Feedback gesammelt, um die Auswirkungen besser zu verstehen.

#Evaluierung der Programme

Die Wisconsin Evaluation Collaborative leitete die Evaluierung des CFMP und sammelte Feedback von Teilnehmern durch Umfragen und Interviews. Vor- und Nachumfragen beurteilten Aspekte wie Wissen über Beförderungsprozesse, Jobzufriedenheit und Wahrnehmungen des Arbeitsklimas.

Unter Mentoren gab es eine deutliche Verbesserung ihres Verständnisses für Mentoring-Kompetenzen und ihr Selbstvertrauen in Coaching-Fähigkeiten nach dem Training. Fast alle Mentoren fanden die Coaching-Strategien hilfreich. Die meisten Mentees berichteten ebenfalls von einem Anstieg ihres Selbstbewusstseins in wichtigen Bereichen ihres Berufslebens, obwohl nicht alle Veränderungen statistisch signifikant waren.

#Wichtige Erkenntnisse für Mentoren

Viele Mentoren bemerkten Verbesserungen in verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit, nachdem sie am CFMP teilgenommen hatten. Die grössten Fortschritte waren in ihrem Wissen über Beförderungsrichtlinien, Networking-Möglichkeiten und der Ausrichtung ihrer persönlichen Karriereziele an den Zielen der Abteilung zu sehen. Mentoren waren überzeugt, dass sie ihre Mentees effektiv unterstützen konnten, insbesondere in wichtigen Bereichen wie dem Zeitmanagement während der Sitzungen und der Integration neuer Lerninhalte.

Die Mentoren äusserten auch ihre Wertschätzung für die gut strukturierte Ausbildung, das Gemeinschaftsgefühl, das während des Programms entstanden ist, und die Fähigkeiten, die sie für effektives Mentoring erlangten. Einige äusserten Bedenken hinsichtlich des Zeitaufwands, der sowohl für die Ausbildung als auch für die Treffen mit den Mentees erforderlich war, während andere die Vorteile des strukturierten Ansatzes zum Coaching hervorhoben.

#Einblicke von Mentees

Das Feedback von Mentees deutete auf hohe Zufriedenheitsniveaus mit der Mentoring-Erfahrung hin. Sie berichteten, dass sie sich in ihren Jobrollen und den Wegen zur Beförderung nach der Zusammenarbeit mit ihren Mentoren sicherer fühlten. Obwohl die Stichprobengrösse klein war, bemerkten viele Mentees eine Steigerung des Selbstbewusstseins in mehreren Bereichen, was die unterstützende Natur der Mentoring-Beziehung widerspiegelte.

Mentees teilten ihre Gedanken zu den Höhepunkten des Programms und Bereichen, die verbessert werden könnten. Sie erwähnten Herausforderungen, Zeit für Meetings zu finden, schätzten aber die Unterstützung und Anleitung, die sie von ihren Mentoren erhielten.

#Ergebnisse der Clinical Faculty Development Series

Die CFDS hatte eine signifikante Teilnahme, viele Dozenten waren in Sitzungen, die ihr Interesse weckten. Umfragen, die nach den Sitzungen ausgefüllt wurden, zeigten, dass viele Dozenten die Informationen für ihr Berufsleben nützlich fanden und äusserten, dass sich ihre Fähigkeiten als Lehrende dadurch verbessert hätten. Beliebte Themen wurden positiv bewertet, und die Dozenten schätzten die Möglichkeit, voneinander zu lernen.

Die Sitzungen verbesserten nicht nur das individuelle Wissen, sondern trugen auch dazu bei, eine Kultur des Mentoring und der Unterstützung innerhalb der Abteilung aufzubauen. Das interaktive Format ermöglichte es den Teilnehmern, aktiv teilzunehmen, was die Lernerfahrung bereicherte.

#Fazit

Das Clinical Faculty Development Program der UW DOM kombinierte einen modernen Ansatz für Mentoring mit einer Entwicklungsreihe für klinische Dozenten. Das Mentoren-Ausbildungsprogramm verbesserte signifikant die Fähigkeiten und das Selbstvertrauen der Teilnehmer im Coaching neuer Dozenten. Die meisten Mentoren fanden das Programm hilfreich, während Mentees ein erhöhtes Selbstbewusstsein und Zufriedenheit in ihren Rollen berichteten.

Diese Programme schufen eine solide Grundlage für das berufliche Wachstum der Kliniker und förderten eine unterstützende Kultur innerhalb der Abteilung. Allerdings müssen Herausforderungen wie Zeitbeschränkungen angegangen werden, um eine konsistentere Teilnahme zu fördern. Weitere Nachverfolgungen werden helfen, die langfristigen Auswirkungen dieser Initiativen auf Beförderung, Lehrqualität und das allgemeine Wohlbefinden der Dozenten zu bestimmen.